Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer seiner neuesten Entscheidungen mit dem Thema Arbeit auf Abruf beschäftigt.

Der klagende Arbeitnehmer machte gerichtlichen einen Anspruch auf eine gewisse Mindestarbeitszeit und entsprechende Beschäftigung durch den Arbeitgeber geltend.
Der Arbeitsvertrag sah keine Regelung zur wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit vor. In der Vergangenheit hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in drei aufeinander folgenden Jahren im Durchschnitt jeweils über 100 Arbeitsstunden im Monat beschäftigt.
Der Arbeitnehmer ist der Ansicht, dass daraus ein Anspruch entstanden sei, auch zukünftig in diesem zeitlichen Umfang beschäftigt zu werden.
Dem erteilte das BAG nun eine Absage und bezog sich auf § 12 Abs. 1 TzBf, wonach eine Stundenzahl von 20 Wochenstunden als vereinbart gilt, wenn die Dauer der Arbeitszeit vertraglich nicht geregelt ist.
Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in den vergangenen Jahren in einem größeren Umfang abgerufen hat, begründet nach der Rechtsprechung im Rahmen einer ergänzenden Vertragsauslegung noch keine entsprechende vertragliche Absprache.

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Häufig enthalten Arbeitsverträge Klauseln, wonach eine bestimmte Anzahl an Überstunden in dem Grundgehalt enthalten sind.
Eine solche Pauschalabgeltung in einem Formulararbeitsvertrag ist jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht unbegrenzt möglich.
Bei einer Vollzeittätigkeit des Arbeitnehmers hat das BAG beispielsweise entschieden, dass bis zu 20 Überstunden pro Monat in dem monatlichen Gehalt enthalten sein dürfen und nicht zusätzlich vergütet werden müssen (BAG Urteil vom 16.5.2012, 5 AZR 331/11).
Ab welcher wöchentlichen oder monatlichen Pauschalabgeltung von Überstunden mit dem Gehalt von einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers auszugehen ist, ist immer eine Frage des Einzelfalls, insbesondere unter Berücksichtigung der Höhe der Vergütung sowie der Betriebs- und Branchenüblichkeit der Überstundenbezahlung.
Eine Regelung im Arbeitsvertrag, die eine grundsätzliche und unbeschränkte Abgeltung von Überstunden vorsieht, ist aber in jedem Falle unwirksam.
Eine Abgeltung von drei Stunden wöchentlich oder zehn Stunden monatlich wird in der Praxis häufig vereinbart und dürfte einer rechtlichen Prüfung standhalten.
Viele Arbeitsverträge, die in der Praxis nahezu ausnahmslos vom Arbeitgeber vorformuliert sind, enthalten unwirksame Klauseln zur Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit.
Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass Überstunden, soweit sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden, vergütungspflichtig sind und der Arbeitnehmer ein Recht auf Bezahlung hat.
Oftmals lohnt es sich, den Arbeitsvertrag im Hinblick auf die Vereinbarungen zu Überstunden rechtlich prüfen zu lassen.

gez.
Oliver Offermann
Rechtsanwalt