BAG zur Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

In unserem letzten Beitrag Verjährung von Resturlaub haben wir darüber berichtet, dass Resturlaubsansprüche verjähren können.
Im bestehenden Arbeitsverhältnis gilt dies jedoch nur, wenn der Arbeitgeber explizit auf den drohenden Verfall hinweist und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit bietet, seinen Urlaub auch zu nehmen.

Im beendeten Arbeitsverhältnis verhält es sich hingegen anders:
Hier wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen finanziellen Abgeltungsanspruch. Dieser Anspruch verjährt innerhalb einer Verjährungsfrist von drei Jahren mit Schluss des Jahres, in welchem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20).

Grundlage des Urteils des BAG war ein Fall, bei dem das Arbeitsverhältnis vor dem 06.11.2018 endete.
Da der EuGH hier eine Änderung der Rechtsprechung vollzogen hatte, war hier hinsichtlich der einzelnen Urlaubsjahre zu differenzieren und es kam zu einem, auf den ersten Blick kuriosen Ergebnis:
Urlaubsansprüche von 2010 bis 2014 waren zum Zeitpunkt der Klageerhebung im Jahre 2019 noch nicht verjährt, die Ansprüche aus 2015 hingegen schon.
Die Einzelheiten ersparen wir Ihnen an dieser Stelle, da eine solche Konstellation in zukünftigen Fällen nicht mehr auftreten kann.

Als Fazit sollte man Folgendes mitnehmen:

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Jahre 2020 oder später geendet hat, haben noch die Möglichkeit, Resturlaubsansprüche von ihrem „alten“ Arbeitgeber einzufordern und eine finanzielle Abgeltung zu verlangen.
Uns ist kein Fall aus der Praxis bekannt, in welchem Arbeitgeber bis Ende 2018 ihrer Hinweis- und Mitwirkungspflicht im Hinblick auf den möglichen Verfall genügt hätten.
Es bestehen somit gute Chancen, auch noch Jahre nach Ende eines Arbeitsverhältnisses nicht gewährten Urlaub klageweise geltend zu machen.

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Oliver Offermann
Rechtsanwalt

Fortentwicklung der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht – BAG: Urlaubsansprüche unterliegen der Verjährung

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seiner neueren Urteile zum Urlaubsrecht entschieden, dass Urlaubsansprüche wie andere Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis grundsätzlich der Verjährung unterliegen und hat damit seine Rechtsprechung unter Zugrundelegung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs fortentwickelt (BAG, Urteil vom 20.12.2022 – 9 AZR 266/20).

Die Verjährungsfrist für Urlaubsansprüche beträgt drei Jahre.
Sie beginnt jedoch erst ab dem Schluss des Jahres zu laufen, in welchem der Arbeitgeber seine Hinweis- und Mitwirkungspflicht im Hinblick auf die Gewährung des Urlaubs erfüllt hat.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über dessen konkreten Urlaubsanspruch in Kenntnis und in die Lage versetzen, den Urlaub entsprechend zu nehmen.
Ferner muss der Arbeitgeber auf einen möglichen Verfall nach dem Bundesurlaubsgesetz zum Schluss des jeweiligen Urlaubsjahres bzw. 31.03. des Folgejahres hinweisen.
Tut der Arbeitgeber dies nicht, verfällt und verjährt der Urlaub nicht, so dass Resturlaubsansprüche im Grunde genommen ewig geltend gemacht werden können, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.

Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Hierüber werden wir in einem weiteren Beitrag berichten.

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Oliver Offermann
Rechtsanwalt

Verfällt Urlaub bei Langzeiterkrankten nach 15 Monaten? – EuGH entscheidet in Kürze!

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) wird sich in Kürze mit einer Vorlage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) befassen.
Das BAG hat dem EuGH am 07.07.2020 eine Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob der Urlaub von langzeiterkrankten Arbeitnehmern entsprechend der bisherigen Rechtsprechung des EuGH nach 15 Monaten verfällt.
Der EuGH hat bereits am 22.11.2011 (-C 214/20-[KHS]) entschieden, dass Urlaubsansprüche bei lang anhaltender Erkrankung 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlöschen.
Nach einer neueren Entscheidung des EuGH ( 06.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) dem sich der 9. Senat des BAG bereits am 19.02.2019 angeschlossen hat, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres oder zum 31.03. des Folgejahres nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Vorfeld konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat – wir hatten bereits über diese Entscheidung berichtet – https://rechtsanwalt-offermann.de/revolutionaeres-urteil-des-europaeischen-gerichtshofs-zum-urlaubsrecht-in-deutschland/

Nun wird der EuGH entscheiden, ob er an seiner Rechtsprechung festhält, dass der Urlaub bei Langzeiterkrankten wie bisher auch dann entfällt, wenn die Belehrung des Arbeitgebers über den Verfall des Urlaubs unterbleibt.

Die Entscheidung hat eine weitreichende Bedeutung und praktische Relevanz sowohl aus Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmersicht.
Häufig kommt es aufgrund von Langzeiterkrankungen zu krankheitsbedingten Kündigungen und es stellt sich die Frage, in welchem Umfang nicht genommener Urlaub finanziell abzugelten ist.
Die Entscheidung aus Luxemburg wird nun mit Spannung erwartet – wir werden berichten.

gez.
Oliver Offermann