Neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu Kündigungsfristen in Formulararbeitsverträgen

Das BAG hat am vor kurzem entschieden, dass eine Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in Formulararbeitsverträgen eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers darstellt und die Klausel damit unwirksam ist.
Dies gilt auch, wenn der Arbeitsvertrag auch eine entsprechende Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber vorsieht.
Nach Ansicht des BAG liegt durch die Verlängerung der Kündigungsfristen eine unangemessene Einschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers vor, wenn der Nachteil nicht durch entsprechende Vorteile, z.B. eine Gehaltserhöhung oder Bonuszahlungen, aufgewogen wird.
Im Regelfall wird man zukünftig nur noch ausnahmsweise die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern dürfen.
Hier ist für den Arbeitgeber besondere Vorsicht bei der Ausgestaltung seiner Arbeitsverträge geboten. Für viele Arbeitnehmer bietet sich bei unausgewogenen Kündigungsklauseln die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis selbst frühzeitig ohne Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist zu kündigen. siehe BAG, Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16
gez.
Rechtsanwalt
Oliver Offermann
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Einseitige Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber

Immer wieder stellt sich im Arbeitsrecht die Frage, ob der Arbeitgeber berechtigt ist, die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers einseitig je nach Arbeitsaufkommen zu reduzieren oder zu erhöhen.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu einseitig nicht berechtigt.

In vielen Arbeitsverträgen findet man jedoch Klauseln, wonach der Arbeit berechtigt ist, die Arbeitszeit einseitig anzupassen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat bereits in einer Entscheidung vom 07.12.2005 festgelegt, dass es dem Arbeitgeber erlaubt ist, die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers durch eine Formularklausel im Arbeitsvertrag flexibel zu gestalten.
Demnach gilt für die Erhöhung der Arbeitszeit eine maximale Grenze von 25 % und für die Verringerung der Höchstgrenze von 20 %

Problematisch ist jedoch häufig, dass viele vorformulierte Klauseln im Arbeitsvertrag keine bestimmten Voraussetzungen benennen, unter denen eine Änderung der Arbeitszeiten zulässig sein soll.

Da es sich um so genannte Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) handelt, könnten diese Klauseln eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 und 2 BGB darstellen, was die Unwirksamkeit der Klauseln zur Folge hätte.
In diese Richtung geht offenbar eine neuere Entscheidung des LAG Berlin vom 16.10.2014 – 21 Sa 903/14.

Die Rechtsprechung des BAG tendiert demgegenüber offenbar dazu, dass keine expliziten Voraussetzungen genannt werden müssen, um die Arbeitszeit flexibel gestalten zu können.

Sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer beabsichtigen, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten, sollten die oben genannten Höchstgrenzen eingehalten und die Verringerung/Erhöhung der Arbeitszeit vom Arbeitsaufkommen abhängig gemacht werden.

gez. OIiver Offermann Rechtsanwalt

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Arbeitgeber schuldet Arbeitnehmer Verzugspauschale von 40,00 EUR bei verspäteter Lohnzahlung

 

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 22.11.2016 (12 Sa 524/16) entschieden, dass der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer bei einer verpäteten Lohnzahlung zusätzlich zu dem vertraglichen Lohn eine Verzugspauschale in Höhe von 40,00 EUR schuldet.

Dies ergibt sich aus § 288 Abs. 5 BGB, der seit dem 01.07.2016 auf alle Arbeitsverhältnisse im Arbeitsrecht Anwendung findet.

Bis dato war in der Rechtsprechung umstritten, ob der seit 2014 bestehende § 288 Abs. 5 BGG auch im Arbeitsrecht gilt. Das LAG Köln hat diese Streitfrage nun zu Gunsten der Arbeitnehmer entschieden und festgelegt, dass der Arbeitnehmer bei jeder nicht termingerechten Lohnzahlung zusätzlich zu dem Gehalt einen pauschalen Schadensersatz von 40,00 EUR netto verlangen kann!

Bestehen Sie daher als Arbeitnehmer bei einer zu späten Gehalts- oder Lohnzahlung immer darauf, dass Ihnen der Arbeitgeber die Verzugspauschale erstattet.

Der Anspruch kann notfalls mithilfe eines Anwaltes für Arbeitsrecht eingeklagt werden.

gez. RA Offermann

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Bundesarbeitsgericht zum Verfall von Urlaubsansprüchen

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Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche beim Arbeitgeber anmelden, indem er entsprechende Urlaubsanträge einreicht.

Bislang war es so, dass der Urlaub spätestens mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfällt, wenn der Arbeitsnehmer es veräumt hat, einen Urlaubsantrag einzureichen.

Das Bundesarbeitsgericht – Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A) – sowie das Landesarbeitsgericht Köln – Beschluss vom 22.04.2016 – 4 Sa 1095/16 – haben diese Rechtspraxis nun in Zweifel gezogen und den Europäischen Gerichtshof eingeschaltet.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun die Frage zu beantworten, ob ein Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer seinen Urlaub von sich aus, das heißt ohne einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers, zu gewähren.

Sollte der EuGH diese Pflicht des Arbeitgebers tatsächlich bejahen, hätte dies weitreichende Folgen für das deutsche Urlaubsrecht.

Urlaubsansprüche würden demnach nicht mehr ohne Weiteres verfallen.

Für den Arbeitgeber bedeutete dies eine finanzielle Mehrbelastung, Arbeitnehmern hingegen würden weitere finanzielle Ansprüche gegen den Arbeitgeber zustehen.

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http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18944&pos=0&anz=61&titel=Inhaltskontrolle_von_Arbeitsvertrags%E4nderungen

 

Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während einer Arbeitsunfähigkeit

Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgericht vom 02.11.2016 zur Teilnahmepflicht an Personalgesprächen während einer Arbeitsunfähigkeit:

„Ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen.“