Häufig kommt es im Rahmen von arbeitsgerichtlichen Vergleichen, die eine einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen zum Inhalt haben, zu Vereinbarungen über Resturlaubsansprüche von Arbeitnehmern.

Diese sehen oftmals vor, dass Resturlaubsansprüche nicht bestehen, „in natura“ gewährt oder abgegolten sind.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 03.06.2025 – 9 AZR 104/24) hat kürzlich entschieden, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den gesetzlichen Mindesturlaub nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers in einem Vergleich verfügen können –  auch nicht durch einen vor einem Arbeitsgericht geschlossenen und dort protokollierten Vergleich.

Insbesondere bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern mit lang andauernden Arbeitsunfähigkeitszeiten häufen sich nicht unerhebliche Urlaubsansprüche an.

Kommt es zu einer Kündigung oder sonstigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind die Resturlaubstage gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abzugelten, d.h. auszubezahlen.

Eine Vereinbarung bei der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, die die gesetzlichen Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers beschneidet, ist gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG i.V.m. 134 BGB unwirksam.

Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Resturlaub noch in voller Höhe verlangen kann.

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